فرهنگ سازمانی چیست و چرا اهمیت دارد؟ - پزشکی مدرن

به گزارش دنیای اقتصاد به نقل از The European Business Review، در کنار فرهنگ ملی، نیروی قدرتمندی به نام فرهنگ سازمانی وجود دارد. ساده ترین تعریف برای فرهنگ سازمانی عبارت است از: شکلی که ما در اینجا کار ها را انجام می دهیم. بسیاری از مشاوران تمایل مدیران ارشد برای ایجاد تغییر در فرهنگ سازمانی - که باور دارند منشأ بهره وری، مشارکت و گردش اقتصادی ضعیف است - را تصدیق می نمایند. اما اینکه انجام این کار چه قدر آسان است، بحث دیگری است.

کسانی که به تازگی شغل و محل کار خود را عوض نموده اند به خوبی از مفهوم فرهنگ سازمانی مطلع هستند، در حالی که کارمندان حرفه ای یک شرکت دیگر متوجه امور عجیب و غریبی که در رفتار های معمول در شرکت رخ می دهد، نیستند.

این فرهنگ همه چیز از شکل پوشش تا وقت شناسی، سبک نوشتار ایمیل ها تا آداب چای نوشیدن در اوقات استراحت و عناوین شغلی تا رفتار های خارج از محیط شغلی را به افراد دیکته می نماید. فرهنگ سازمانی اغلب با آنچه در بیانیه ماموریت سازمانی یا ارزش های سازمانی به آن امر یا از آن نهی شده است، تفاوت چشمگیری دارد؛ چرا که چیزی که آن ها می گویند که به آن باور دارند و آن را انجام می دهند با آنچه در واقعیت اتفاق می افتد، خیلی متفاوت است.

از همه مهم تر، فرهنگ سازمانی تاثیر مستقیم و قدرتمندی بر بهره وری و رضایت شغلی دارد. واضح است که اختلال در عملکرد فرهنگ سازمانی می تواند یک کسب وکار را از درون دچار فرسایش کند، منجر به از دست دادن بازار تجارت آن کسب وکار گردد و حفظ و استخدام استعداد ها را سخت سازد.

همچنین تصمیم گیری و پیروزیت فردی یک مدیر خود بخشی از عملکرد فرهنگ سازمانی است. به همین دلیل است که محققان به پویایی گروه توجه جدی نشان می دهند.

طی 30 سال گذشته در محافل مدیریتی، فرهنگ سازمانی همیشه نقل مجالس بوده است. کتاب ها، مقالات و مطالبی که در این زمینه وجود دارد بی شمار هستند و هم اکنون به شکل گسترده ای در مجامع حرفه ای و دانشگاهی به کار گرفته می شوند.

فرهنگ سازمانی برای پیش بینی و شرح طیف وسیعی از رفتار ها در سازمان ها - چه پیروز و چه ناپیروز - به کار گرفته شده و تعداد زیادی از سازمان های عظیم و کوچک برنامه هایی را دنبال نموده اند که آن ها را برنامه تغییر فرهنگ می نامند.

مدت های زیادی طول کشید تا بعضی مدیران و دانشمندان مدیریت دریافتند که مسائل نرم منابع انسانی (Soft HR Issues) نقش بسزایی در پیروزیت یا شکست یک سازمان ایفا می نماید.

چگونه است که افراد زیادی درون یک سازمان نگرش های اساسی، الگو های رفتاری، انتظارات و ارزش های یکسانی دارند؟ به عبارت دیگر یک فرهنگ چگونه شکل می گیرد و چگونه حفظ می گردد؟ و منشأ فرهنگ سازمانی چیست؟

خاستگاه فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی اساسا بر بنیان احتیاج های افراد برای کاستن از احساس عدم اطمینان و داشتن منابعی برای راهنمایی اقدامات خودشان بنا شده است. این احتیاج به کاستن از احساس عدم اطمینان با تکامل استاندارد های رفتاری (باید ها و نبایدها) و معیار هایی برای درک وقایع رفع می گردد.

اولا، فرهنگ سازمانی را - حداقل تا حدودی - می توان در بنیان گذاران آن شرکت یا کسانی که در شکل گیری آن در گذشته نزدیک تاثیر بسزایی داشتند، جست وجو کرد. این افراد غالبا شخصیت های پویا، ارزش های مستحکم و چشم انداز واضحی از اینکه این سازمان باید چگونه باشد، دارند. چون آن ها اول از همه در صحنه بودند و یا در استخدام پرسنل اولیه نقش کلیدی داشتند، نگرش و ارزش های آنان به آسانی به کارمندان جدید نیز منتقل می گردد.

نتیجه این می گردد که این نگرش ها به عنوان دیدگاه های مقبول در سازمان شناخته می شوند و مادامی که بنیان گذاران در صحنه باشند یا حتی پس از آن، ماندگار خواهند بود. با گذر زمان از شکل گیری اولیه فرهنگ سازمانی، علت کار هایی که افراد انجام می دهند ممکن است فراموش شوند، اما در واقع افراد ارزش ها و فلسفه هایی که در ابتدا مدنظر بنیان گذاران بوده را جاودان خواهند کرد.

به عنوان دومین مولفه باید دانست فرهنگ سازمانی در اثر تجربیات یک سازمان در مواجهه با شرایط و ملزومات خارجی شکل می گیرد یا تغییر می نماید. هر سازمانی باید صندلی و دورنمایی از کسب وکار خود، در حوزه مورد فعالیت و بازار فروش مربوطه پیدا کند. ممکن است سازمان حین فرآیند کوشش برای انجام این کار، دریابد که بعضی ارزش ها و عملکرد ها برای این سازمان بهتر از سایرین عمل می نماید؛ برای نمونه ممکن است یک سازمان طی این فرآیند، به مرور زمان تعهدی عمیق و مشترک در سراسر سازمان نسبت به کیفیت بالا در خود ایجاد کند و سازمانی دیگر دریابد که فروش محصولاتی با کیفیت متوسط، اما قیمت پایین بهترین عملکرد را برای آن ها رقم می زند. در نتیجه در اینجا یک ارزش برجسته در سازمان با تمرکز بر رهبری قیمت شکل می گیرد.

از این رو فشار ثابتی برای تغییر فرهنگ در جهت تطابق با محیط بیرونی، به خصوص در زمان های آشفتگی وجود دارد. در واقع این مساله به این علت است که سرعت تغییرات در فضای کسب وکار بسیار بیشتر از سرعت تغییرات در فرهنگ سازمانی شرکت هاست؛ بنابراین بسیاری از مدیران می دانند اتخاذ فرهنگ صحیح که شامل در پیش دریافت تفکر و رفتاری متفاوت جهت تطابق با اصول واقع گرایانه فضای تجاری ا ست، عاملی مهم در پیروزیت کسب وکار است.

برای درک سومین عامل باید مطلع باشیم که فرهنگ در اثر احتیاج به حفظ روابط کاری موثر میان اعضای سازمان ایجاد می گردد. بسته به ماهیت یک کسب وکار و ویژگی های شخصیتی افرادی که باید در آن استخدام شوند، ممکن است انتظارات و ارزش های متفاوتی ایجاد گردد؛ بنابراین اگر شرکتی به ارتباطات سریع و آزاد و روابط کاری غیررسمی بین کارمندان احتیاج دارد، احتمالا بیان آزاد نظرات یکی از ارزش های آن سازمان خواهد بود. در مقابل ممکن است ارزش ها و سبک های ارتباطی بسیار متفاوتی در دیگر سازمان های فعال در سایر حوزه ها که طیف گوناگونی از کارمندان در آن ها کار می نمایند، شکل بگیرد.

همان طور که گروه ها توالی شناخته شده ای را در ایجاد و شکل گیری خود پشت سر می گذارند که از آن ها به عنوان شکل گیری، تلاطم، هنجارسازی و اجرایی شدن یاد می گردد، فرهنگ های سازمانی نیز چنین هستند. در واقع این ایجاد و توسعه هنجار های رفتاری است که در قلب فرهنگ قرار گرفته است.

12 نوع فرهنگ سازمانی

فرهنگ در بستر دو عامل اصلی خلق می گردد. اول شکل گیری هنجار ها حول اتفاقات مهم به ویژه مواردی ا ست که اشتباهی اتفاق افتاده است؛ به این شکل که درس هایی که از اتفاقات مهم در سازمان - غالبا بحران ها - آموخته می گردد از اساسی ترین عوامل در شکل گیری یا تغییر فرهنگ است.

دومین عامل شناسایی رهبران، آنچه بدان توجه می نمایند، اقداماتی که در پیش می گیرند و مواردی است که کنترل می نمایند. شناسایی اینکه آن ها در حوادث حاد و مهم و بحران های سازمانی چه عکس العملی نشان می دهند؛ نحوه الگوسازی مطلعانه و راهبری (Coaching) پرسنل توسط آن ها چگونه است؛ معیار عملیاتی آن ها برای تخصیص پاداش ها و موقعیت های حرفه ای و همچنین انتخاب افراد استخدامی، پیش بینی ارتقا برای افراد در هنگام بازنشستگی و طرد کردن افراد چیست؛ بنابراین نقش رهبران باتدبیر منحصربه فرد را نمی توان نادیده گرفت.

درک عواملی که منجر به شکل گیری فرهنگ سازمانی می شوند، مهم هستند؛ زیرا آن ها در راستای برجسته سازی عواملی که جهت تغییر فرهنگ باید بر آن ها تمرکز گردد، نیز به کار گرفته می شوند.

یک راه آسان برای درک مفهوم فرهنگ سازمانی و سنجش آن، آنالیز معیار های ارائه شده زیر است که در سال 1989 توسط کوک و لافرتی (Cooke & Lafferty) تبیین شده است. در این مدل ضروری است افراد پرسش نامه نسبتا کوتاهی را تکمیل نمایند که براساس آن به هر یک از معیار های زیر امتیازی تعلق می گیرد. جملات درون پرانتز سوالات متداول در این آزمون است که به وسیله آنالیز بود یا نبود آن به عنوان یک امر رایج در سازمان، آن فرهنگ خاص را اندازه گیری می نماید:

1- فرهنگ انسان محبت آمیز

این نوع فرهنگ، سازمان هایی را توصیف می نماید که به صورت مشارکتی و انسان محور مدیریت می شوند. از اعضای این سازمان انتظار می رود که در تعاملات با یکدیگر حمایت گر، سازنده و پذیرای تاثیرگیری از یکدیگر باشند. (یاری به یکدیگر در جهت رشد و توسعه؛ وقت گذاشتن برای یکدیگر)

2- فرهنگ رابطه جویانه

این فرهنگ سازمانی، سازمان هایی را تعیین می نماید که در آن ها روابط بین فردی سازنده در اولویت بالایی قرار دارند. از اعضا انتظار می رود با یکدیگر صمیمی و گشاده و همچنین نسبت به کسب رضایت گروه کاری خود حساس باشند. (برخورد محبت آمیز با یکدیگر؛ به اشتراک گذاشتن احساسات و افکار)

3- فرهنگ تاییدگرایانه

این فرهنگ سازمان هایی را وصف می نماید که در آن ها از تعارضات دوری می گردد و ارتباطات بین فردی- حداقل در ظاهر و به شکلی سطحی- خوشایند هستند. اعضا احساس می نمایند که باید با یکدیگر موافقت نمایند، کوشش نمایند تایید یکدیگر را گرفته و مورد پسند دیگر اعضا قرار بگیرند. (کسب اطمینان از اینکه افراد شما را تایید می نمایند؛ همراهی کردن با دیگران)

4- فرهنگ سنتی

این فرهنگ توصیف سازمان هایی است که به شکل محافظه کارانه، سنتی و بوروکراتیک مدیریت می شوند. از اعضا انتظار می رود خود را مطابقت دهند، از قوانین پیروی نمایند و تاثیر خوشایندی بر دیگران بگذارند. (پیروی همیشگی از سیاست ها و روش ها؛ قرارگیری در چارچوب های سازمان)

5- فرهنگ تابع

این نوع فرهنگ وصفی است از سازمان هایی که به صورت سلسله مراتبی اداره می شوند و غیرمشارکتی هستند. تصمیم گیری مرکزی در چنین سازمان هایی باعث می گردد که اعضا فقط آنچه به آن ها گفته می گردد را انجام دهند و در پی شفاف سازی درباره تصمیمات اتخاذشده با مافوق خود باشند. (کسب رضایت و خشنودی افرادی که در پست های بانفوذ هستند؛ انجام کار ها صرفا به روشی که انتظار می رود)

6- فرهنگ اجتناب

این فرهنگ در سازمان هایی دیده می گردد که در پاداش دادن بابت پیروزیت ها قصور می ورزند، اما با این وجود بابت اشتباهات تنبیه می نمایند. این سیستم پاداش منفی باعث می گردد اعضا مسوولیت ها را از گردن خود ساقط و به سایرین منتقل نمایند تا از هرگونه احتمال سرزنش شدن بابت اشتباهات اجتناب نمایند. (تعلل تا اینکه دیگران اولین اقدام را انجام دهند؛ استفاده کم و معدود از فرصت ها)

7- فرهنگ تقابل

این فرهنگ سازمان هایی را توصیف می نماید که در آن تقابل با یکدیگر منجر به غلبه کردن و منفی گرایی باعث دریافت پاداش می گردد. اعضا با منتقد بودن صندلی و نفوذ به دست می آورند، از این رو تقویت می شوند که با نظرات دیگران مخالفت نمایند و تصمیم گیری ها را به نحوی مصون از نظرات و مخالفت دیگران (هر چند بی نتیجه) انجام دهند. (اشاره کردن به نقص ها؛ به سختی تحت تاثیر چیزی قرار دریافت)

8- فرهنگ قدرت

این نوع فرهنگ سازمان هایی غیرمشارکتی را وصف می نماید که ساختاری مبتنی بر اختیارات و قدرت ذاتی صندلی شغلی اعضا دارد. اعضا باور دارند که بابت به عهده دریافت مسوولیت، کنترل و نظارت بر زیردستان و در عین حال پاسخگویی به مطالبات بالادستی ها خود پاداش دریافت می نمایند. (وابسته به پایه اختیارات و قدرت صندلی شغلی افراد؛ انگیزه بخشی به دیگران از هر راه ممکن)

9- فرهنگ رقابتی

این فرهنگ، فرهنگی است که در آن برنده شدن یک ارزش است و اعضا به دلیل پیشی دریافت از یکدیگر در ارائه عملکرد خوب پاداش دریافت می نمایند. افراد در چنین سازمانی در چارچوب برنده/ بازنده فعالیت می نمایند و باور دارند که برای جلب نظرات باید علیه (و نه با همکاری) همتایان خود فعالیت نمایند. (تبدیل کار ها به مسابقه؛ هیچ گاه بازنده به نظر نرسیدن)

10- فرهنگ کفایت / کمال گرایی

سازمان هایی که در آن ها کمال گرایی، ایستادگی و سخت کوشی ارزشمند هستند، این فرهنگ سازمانی را دارند. در این سازمان ها اعضا احساس می نمایند که باید از بروز هرگونه اشتباه دوری نمایند، حساب همه امور خود را در دست داشته باشند و ساعات طولانی برای دستیابی به اهدافی که به دقت تعریف شده اند، کار نمایند. (انجام کار ها به صورت بی نقص؛ اشراف کامل به همه امور)

11- فرهنگ دستاوردمحور

این فرهنگ نشان دهنده فرهنگ سازمان هایی است که کار ها را به خوبی انجام می دهند و برای اعضایی که برای خود هدف گذاری نموده و به آن دست می یابند، ارزش قائلند. اعضای چنین سازمان هایی اهدافی چالش برانگیز، اما واقع بینانه برای خود در نظر می گیرند، برای رسیدن به آن ها طرح و برنامه تنظیم می نمایند و با شور و حرارت آن برنامه را دنبال می نمایند. (دنبال کردن یک استاندارد ممتاز؛ آشکارا نشان دادن اشتیاق)

12- فرهنگ خودشکوفایی

این فرهنگ، سازمانی را نشان می دهد که در آن خلاقیت، ارجحیت کیفیت بر کمیت، و همگامی انجام وظایف محوله و رشد فردی از ارزش ها هستند. اعضای این گونه سازمان ها تشویق می شوند که از کار خود لذت ببرند، خودشان را رشد دهند، فعالیت های جدید و جالب انجام دهند. (فکر کردن به شکل منحصر به فرد و مستقل؛ به خوبی انجام دادن همه کار ها حتی کار های ساده)

این فرهنگ ها به نوبه خود در سه دسته گروه بندی می شوند: نوع 1 تا 4 به نام فرهنگ های رضایت بخش Satisfactory)، 5) تا 8 به نام فرهنگ های امنیتی (Security) و 9 تا 12 به نام فرهنگ های وابسته (Dependent) توصیف می شوند. تحقیقات اجرا شده توسط من و همکارانم نشان می دهد که این موارد می تواند ابزاری کارآمد برای توصیف فرهنگ فعلی و همچنین فرهنگ مورداحتیاج سازمان باشد.